Contractele comerciale sunt piese într-un puzzle uriaș care la rândul lor țin și piesele din puzzle-ul contractelor individuale de muncă. În jocurile economice se ajunge astfel ca părțile dintr-un contract să depinde din părțile din alte contracte. Pășim astfel pe tărâmul teoriei solidarismului contractual și ne îndreptăm către necesitatea de a adapta contractele, de a găsi un echilibru, o cale de mijloc, chiar și în cele mai dificile situații.
Pandemia provocată de noul coronavirus COVID-19 și măsurile luate în contextul instituirii stării de urgență prin Decretul Președintelui României nr. 195/2020 pun o presiune uriașă pe toate afacerile, luate atât individual, cât și laolaltă, convergente sau nu.
Angajatori și angajați deopotrivă trebuie să găsească căi de adaptare și chiar de ieșire din această provocare uriașă în care se ajunge să se apeleze excesiv la noțiuni precum forța majoră și cazul fortuit. Pornind de aici, am făcut o selecție a celor mai importante măsuri pe care angajatorii le-ar putea lua pentru a salva contractele individuale de muncă, fără a lua în calcul la acest moment ipoteza concedierilor individuale ori colective.
1. EFECTUAREA ZILELOR RESTANTE DE CONCEDIU
Angajatorul ar putea programa, cu consultarea angajaților, efectuarea zilelor restante de concediu pentru o perioadă de 14 zile.
2. ACORDAREA CONCEDIULUI FĂRĂ PLATĂ
Legislația muncii nu prevede în mod expres posibilitatea salariaților de a beneficia de concedii fără plată pentru situații de criză de acest gen, ci numai concediul fără plată pentru rezolvarea unor situații personale (art. 54 C. muncii[1]).
[1] Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Cu toate acestea, în măsura în care ambele părți ale raportului de muncă consimt în mod expres, salariatul va putea beneficia de concediu de plată (deci pe bază de negociere între angajat și angajator).
Atenție! Subliniem faptul că atât pentru ipoteza acordării concediilor de odihnă, cât și pentru ipoteza concediilor fără plată este necesar acordul angajaților.
3. IPOTEZA SUSPENDĂRII DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ART. 50 CODUL MUNCII
Prin suspendarea de drept trebuie să înţelegem faptul că în momentul în care salariatul se află în una din situaţiile prevăzute de lege, contractul individual de muncă se suspendă în mod automat, fără să existe nici o manifestare de voinţă din partea nici uneia din părţi, adică nici a salariatului şi nici a angajatorului.
Aceasta nu înseamnă însă că angajatorul nu poate să emită decizii de suspendare, ci dimpotrivă apreciem că din raţiuni practice se impune ca angajatorul să emită o decizie de constatare a situaţiei, decizie care trebuie să fie comunicată şi salariatului.
Această decizie emisă de angajator are valoare doar de constatare a faptului că salariatul se află în una din situaţiile reglementate de lege. Efectele juridice nu se produc, urmare a acestei decizii, ci urmare a îndeplinirii de către salariat a condiţiilor legale privind suspendarea de drept.
A. SUSPENDAREA DE DREPT ÎN IPOTEZA CARANTINEI (art. 50 lit. c din Codul Muncii)
Cadrul legal: Concediul şi indemnizaţia pentru carantină sunt reglementate de art. 18-20 din O.U.G nr. 158/2005, precum şi de art. 41 din Ordinul 60/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G nr. 158/2005.
Concediul şi indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.
Certificatul de concediu medical pentru carantină se eliberează de medicul curant asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită în certificatul eliberat de organele de specialitate ale direcţiilor de sănătate publică.
Dacă durata perioadei de carantină stabilită de organele de specialitate ale direcţiilor de sănătate publică depăşeşte 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină se determină conform art. 20 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
Idemnizaţia pentru carantină se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
Această situație poate fi folosită de către angajatori doar în cazul angajaților intrați în carantină în mod oficial, respectiv prin recomandarea Direcției de Sănătate Publică.
B. SUSPENDAREA DE DREPT ÎN IPOTEZA FORȚEI MAJORE (art. 50 lit. f din Codul Muncii)
Conform art. 1351 alin. (2) din Codul civil „forţa majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil”.
Primul alineat al art. 1351 din NCC prevede că „dacă legea nu prevede altfel sau părţile nu convin contrariul, răspunderea este înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forţă majoră sau de caz fortuit”.
În opinia noastră, la acest moment (n.n. 20 martie 2020), nu putem sa ne încadrăm în acest caz. Dacă se va decreta închiderea activității firmelor la nivel național atunci putem invoca forța majoră.
C. SUSPENDAREA DE DREPT ÎN IPOTEZA ALTOR CAZURI EXPRES PREVĂZUTE DE LEGE (art. 50 lit. i din Codul Muncii)
Această ipoteză a suspendării de drept ar putea fi utilizată spre exemplu, pe perioada în care școlile sunt închise și trebuie asigurată prezența acasă a unui părinte.
4. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA INIȚIATIVA ANGAJATORULUI
Întreruperea / reducerea temporară a activității fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare– art. 52 alin. (1) din Codul muncii
Dispoziția legală stabileste ca, pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) din Codul muncii.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Vom reveni cu mai multe detalii despre această ipoteză într-un articol viitor.
Photo cover by Fauxels on Pexels
